Актуальная информация о содержании и характере рабочих мест имеет жизненно важное значение для управления любой организацией. Эффективное управление персоналом требует, чтобы каждая индивидуальная работа определялась, описывалась, оценивалась и передавалась сотрудникам, соответствующим требованиям ее личностного и квалификационного профиля.
Существуют следующие методы и процедуры, используемые для определения обязанностей, ответственности, условий труда и рабочих отношений между рабочими местами и квалификацией персонала:
- Анализ работы;
- Должностная инструкция (Описание функциональных обязанностей);
- Должностная спецификация (Профиль должности);
- Оценка должности (грейдинг).
- Анализ Работы (Рабочего Места)
Анализ работы — это процесс систематического объективного определения конкретных обязанностей, существенных характеристик, ответственности и условий, связанных с конкретной работой, а также требований к личностной характеристики, навыкам и квалификации, необходимым для выполнения исполнителем данной работы удовлетворительно.
В ходе анализа работы оценивается, что делает сотрудник. Это процесс получения информации о работе, который исследует:
- что именно делает работник на определенной работе;
- как он это делает;
- зачем он это делает;
- какие требования предъявляются к личностной характеристике и навыкам исполнителя;
- какие существуют физические требования и условия окружающей среды, связанные с этой конкретной работой.
Анализ работы служит основой для выполнения многих функций по управлению персоналом:
- подготовки описания работы (краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);
- спецификации работы (личностной спецификации работника);
- подбора сотрудников и приема их на работу;
- формирования систем оплаты труда;
- оценки результативности труда работников;
- создания программ по обучению и развитию сотрудников;
- обеспечения безопасности труда.
Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации:
- наблюдение;
- собеседование;
- вопросники.
- Должностная Инструкция (Описание Функциональных обязанностей)
Подробнее о должностных инструкциях вы можете узнать здесь:
Чтобы ускорить процесс создания и оформления должностной инструкции, используйте конструктор должностной инструкции:
Конструктор должностной инструкции
- Должностная спецификация (Профиль должности)
Должностная спецификация (Профиль должности) создается на базе анализа работы и описания функциональных обязанностей и включает список требований к личной квалификации, компетенциям, навыкам, знаниям, физическим и умственным требованиям, необходимым для эффективной работы на данной конкретной должности.
Подробнее о должностной спецификации (профиле должности) Вы можете узнать здесь:
Чтобы ускорить процесс создания и оформления должностной спецификации (профиля должности), используйте конструктор для создания профиля должности:
- Оценка должности (Грейдинг)
Оценка должностей – это систематический метод оценки стоимости каждой отдельной должности (работы) в отношении всех других должностей (работы) в той же организации.
Назначение оценки должностей:
- Определение относительной ценности каждой работы в качестве основы для справедливых различий в оплате труда не предприятии;
- Ранжирование и позиционирование должностей (распределение их в иерархической структуре предприятия) в соответствии с установленной ценностью данной позиции для предприятия;
- Систематизация и совершенствование системы и структуры оплаты труда, а также формирование адресной и прозрачной политики оплаты труда на предприятии.
Индивидуальный план развития сотрудника