Потерявши – плачем, или какова реальная цена текучки персонала?

текучка

Каждой организации для развития и процветания жизненно важны не только привлечение, но и удержание лучших сотрудников. Особенно сложной эта задача становится для малых предприятий и начинающих бизнесменов, которым приходится конкурировать с более крупными бизнес-единицами, имеющими в своем распоряжении значительные бюджеты для борьбы в поиске и сохранении лучших талантов.

Текучесть персонала негативно сказывается на моральном духе сотрудников, производительности их труда и прибыли компании. Помимо прочего, высокая текучка персонала может привести к потенциальной неудовлетворенности клиентов, увеличенным административным расходам, сокращению или даже потери бизнеса. В тоже время, набор и обучение новых сотрудников требуют времени и денег.

Хотя затраты на текучесть персонала различаются, нет сомнений, что работодатели должны управлять этим процессом. Одна из причин, по которой реальная стоимость текучки кадров неизвестна, заключается в том, что у большинства компаний нет внедренных систем для отслеживания затрат, вызванных потерей персонала.

Многочисленные исследования подтверждают, что замена одного сотрудника может стоить компании в среднем от 6 до 9 размеров его заработной платы. Эти деньги приходится направлять на поиск, отбор, адаптацию и обучение новичка.  Необходимо также понимать, что уровень расходов компании будет возрастать пропорционально в зависимости от уровня должности сотрудника либо уникальности его профессии: чем выше или сложнее должность, тем выше расходы на замену работника, покинувшего компанию.

Какова реальная цена потери сотрудника?

В своей статье Джош Берсин – основатель и директор Bersin by Deloitte, один из ведущих мировых исследователей в области управления талантами, перечисляет ключевые факторы[i], влияющие на издержки от потери сотрудника. Эти факторы включают:

  • Стоимость найма нового сотрудника, включая рекламу, собеседование, отбор и прием на работу;
  • Стоимость приема на работу нового сотрудника, включая время на обучение и супервизию;
  • Потерю производительности – новому сотруднику может потребоваться от одного до двух лет, чтобы достичь производительности действующего сотрудника;
  • Потерю вовлеченности – другие сотрудники, которые видят высокую текучесть кадров, обычно теряют в уровне вовлеченности и продуктивности;
  • Обслуживание клиентов и ошибки – например, новые сотрудники тратят больше времени и часто менее способны разрешать проблемы;
  • Стоимость обучения – например, в течение двух-трех лет предприятию, вероятно, придется инвестировать в обучение новичка сумму эквивалентную 10 – 20 процентам его заработной платы или более;
  • Влияние на корпоративную культуру – всякий раз, когда увольняется сотрудник, другим нужно время, чтобы выяснить причины и обстоятельства произошедшего.

Почему они уходят?

Ли Брэнем, широко признанный авторитет в области вовлечения сотрудников, в своей книге «The 7 Hidden Reasons Employees Leave» перечисляет семь основных причин, почему сотрудники покидают компанию:

  1. Сотрудники считают, что работа или рабочее место не соответствуют их ожиданиям;
  2. Есть несоответствие между должностью и человеком;
  3. Работникам недостает коучинга и обратной связи;
  4. Слишком мало возможностей для роста и продвижения;
  5. Сотрудники чувствуют, что их вклад в работу недооценивают и не признают;
  6. Сотрудники испытывают стресс от переутомления и имеют дисбаланс между работой и личной жизнью;
  7. Потеряно доверие и уверенность в высшем руководстве.

Как их удержать?

Чтобы повысить лояльность и вовлеченность сотрудников используйте следующие эффективные методы:

  • Развивайте позитивную корпоративную культуру, укрепляя отношения с сотрудниками, вовлекая и вдохновляя их;
  • Налаживайте прозрачную коммуникацию, чтобы завоевывать и поддерживать доверие внутри коллектива;
  • Разрабатывайте реферальные программы и набирайте сотрудников изнутри своей организации;
  • Предлагайте конкурентоспособный компенсационный пакет, включающий не только заработную плату, но и льготы, бонусные программы, участие в прибыли, компенсацию за обучение и т.д.;
  • Вкладывайте средства в обучение и развитие своих работников;
  • Внедряйте программы наставничества, интегрированные с целенаправленной системой обратной связи, чтобы обеспечить структурированный механизм для развития прочных взаимоотношений внутри организации и роста сотрудников;
  • Дайте сотрудникам почувствовать собственную ценность, эффективно используя их навыки и признавая их успехи;
  • Создавайте здоровый баланс между работой и личной жизнью.


[i] https://www.linkedin.com/pulse/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned/