Все ключевые вопросы обучения персонала: зачем, кого, чему, когда, кто, как и сколько? (часть II)

Первую часть статьи читайте здесь

 

КОГДА?

Определяем периодичность обучения:

  • Адаптационное (при вхождении в должность и знакомстве с предприятием);
  • Квалификационное (регулярное обучение);
  • Кадровый резерв (по итогам оценки эффективности и производительности труда, для сотрудников с потенциалом);
  • ТОП-менеджмент (регулярное обобщение и систематизация опыта, развитие внутреннего и профессионального потенциала).

КТО?

  • Определить «кем» будет обучен персонал:
    • самостоятельное обучение сотрудника;
    • наставник;
    • внутренний тренер;
    • внешний провайдер;
    • «гуру».

КАК?

  • Как определить чему конкретно обучать сотрудника?

В идеале хорошо обученный сотрудник должен получать больше результатов при меньших затратах сил. Потребность в обучении возникает, когда уровень эффективности труда сотрудника не соответствует требованиям должности и стандартам исполнения работы в организации. Для определения сфер обучения сотрудника проанализируйте:

  • Персональные документы сотрудника и итоги его собеседования при приеме на работу;
  • Его деятельность за испытательный период;
  • Результаты проведенной оценки эффективности и производительности его труда (Индивидуальный План Развития сотрудника);
  • Внешние факторы окружающей бизнес-среды, которые могут стать поводом для проведения обучения определенных категорий сотрудников.

 

  • Как выстроить концепцию тренинга?

Обучающее мероприятие должно сочетать в себе теоретическую и практическую составляющую в таких пропорциях:

  • Тренинг: теория до 40%, практические задания, дискуссии, ролевые игры – 60%
  • Практикум: теория до 30%, практическая пошаговая кейсовая проработка – 70%
  • Курс: теория до 70%, практикумы, ролевые игры, кейсы, дискуссии – 30.
  • Доклад, выступление, семинар: теория до 95%.
  • Подача информации: теория – вопросы – пример – практикум.

 

  • Как выбрать методы обучения:

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне его, т.е. с отрывом от производства. Выбор конкретного метода обучения зависит не только от его целей и задач, но также и от бюджета, выделяемого на обучение:

  • Корпоративные университеты;
  • Конференции;
  • Тренинги, мастер-классы;
  • Вебинары;
  • Наставничество;
  • Самообучение.

 

  • Как выбрать компанию-провайдера обучения?

Практика обучения сотрудников при помощи привлечения сторонней организации будет эффективной в случае, если компания-провайдер имеет в своем арсенале:

  • Опыт работы на рынке не менее 2 лет;
  • Соответствующие сертификаты и лицензии;
  • Наличие качественного методического материала для каждого вида занятий и широкий ассортимент программ подготовки;
  • Грамотное соотношение в программах теории и практики;
  • Достоверные положительные результаты и отзывы тех, кто прошел обучение ранее.

 

  • Как выбрать тренера?

При выборе бизнес-тренера обратите внимание на:

  • Наличие у тренера практического опыта по предмету преподавания;
  • Способность тренера определять потребности группы и адаптировать курсы с учетом специфики деятельности компании;
  • Наличие авторских программ;
  • Умение сочетать в работе разные методы обучения (лекции, деловые игры, дискуссии);
  • Рекомендации посетивших обучение.

 

СКОЛЬКО?

Чтобы определить «сколько» придется инвестировать, необходимо:

  • Произвести срез рынка на предмет предложений и цен;
  • Провести расчет экономической целесообразности обучения;
  • Рассчитать сроки окупаемости вложенных в обучение инвестиций.

 

Подведем итоги:

 

обучение персонала

 

5 обязательных элементов стратегии обучения и развития персонала

Индивидуальный план развития сотрудника

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *