Первую часть статьи читайте здесь
КОГДА?
Определяем периодичность обучения:
- Адаптационное (при вхождении в должность и знакомстве с предприятием);
- Квалификационное (регулярное обучение);
- Кадровый резерв (по итогам оценки эффективности и производительности труда, для сотрудников с потенциалом);
- ТОП-менеджмент (регулярное обобщение и систематизация опыта, развитие внутреннего и профессионального потенциала).
КТО?
- Определить «кем» будет обучен персонал:
- самостоятельное обучение сотрудника;
- наставник;
- внутренний тренер;
- внешний провайдер;
- «гуру».
КАК?
-
Как определить чему конкретно обучать сотрудника?
В идеале хорошо обученный сотрудник должен получать больше результатов при меньших затратах сил. Потребность в обучении возникает, когда уровень эффективности труда сотрудника не соответствует требованиям должности и стандартам исполнения работы в организации. Для определения сфер обучения сотрудника проанализируйте:
- Персональные документы сотрудника и итоги его собеседования при приеме на работу;
- Его деятельность за испытательный период;
- Результаты проведенной оценки эффективности и производительности его труда (Индивидуальный План Развития сотрудника);
- Внешние факторы окружающей бизнес-среды, которые могут стать поводом для проведения обучения определенных категорий сотрудников.
-
Как выстроить концепцию тренинга?
Обучающее мероприятие должно сочетать в себе теоретическую и практическую составляющую в таких пропорциях:
- Тренинг: теория до 40%, практические задания, дискуссии, ролевые игры – 60%
- Практикум: теория до 30%, практическая пошаговая кейсовая проработка – 70%
- Курс: теория до 70%, практикумы, ролевые игры, кейсы, дискуссии – 30.
- Доклад, выступление, семинар: теория до 95%.
- Подача информации: теория – вопросы – пример – практикум.
-
Как выбрать методы обучения:
Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне его, т.е. с отрывом от производства. Выбор конкретного метода обучения зависит не только от его целей и задач, но также и от бюджета, выделяемого на обучение:
- Корпоративные университеты;
- Конференции;
- Тренинги, мастер-классы;
- Вебинары;
- Наставничество;
- Самообучение.
-
Как выбрать компанию-провайдера обучения?
Практика обучения сотрудников при помощи привлечения сторонней организации будет эффективной в случае, если компания-провайдер имеет в своем арсенале:
- Опыт работы на рынке не менее 2 лет;
- Соответствующие сертификаты и лицензии;
- Наличие качественного методического материала для каждого вида занятий и широкий ассортимент программ подготовки;
- Грамотное соотношение в программах теории и практики;
- Достоверные положительные результаты и отзывы тех, кто прошел обучение ранее.
-
Как выбрать тренера?
При выборе бизнес-тренера обратите внимание на:
- Наличие у тренера практического опыта по предмету преподавания;
- Способность тренера определять потребности группы и адаптировать курсы с учетом специфики деятельности компании;
- Наличие авторских программ;
- Умение сочетать в работе разные методы обучения (лекции, деловые игры, дискуссии);
- Рекомендации посетивших обучение.
СКОЛЬКО?
Чтобы определить «сколько» придется инвестировать, необходимо:
- Произвести срез рынка на предмет предложений и цен;
- Провести расчет экономической целесообразности обучения;
- Рассчитать сроки окупаемости вложенных в обучение инвестиций.
Подведем итоги:
5 обязательных элементов стратегии обучения и развития персонала
Индивидуальный план развития сотрудника