Роль HR-подразделения критична для любой организации. Это коммуникационный хаб для внутренних клиентов, «продающий» HR-решения, внедряющий процессы и процедуры, реализующий амбициозные проекты.
Важно понимать, что HR-структура не управляет персоналом предприятия, а помогает руководителям организации в создании и внедрении инструментов по лидерству и развитию персонала, а также по повышению его ценности.
У работников HR-службы существуют срочные задачи и долговременные приоритеты, реализуя которые они не могут отступать от стратегических целей и планов компании по управлению человеческими ресурсами, общей бизнес-стратегии и видения организации.
Ключевой целью кадрового подразделения является формирование открытой, комфортной и справедливой рабочей среды. А основные задачи HR-службы обычно включают следующие сферы:
- Устойчивый и прибыльный бизнес;
- Поиск и развитие талантов;
- Корпоративная культура;
- Наличие конкурентоспособной компенсационной стратегии;
- Управление эффективностью и уровнем производительности;
- Лояльность и вовлечение персонала;
- Внедрение лучших мировых HR-практик.
Основные цели и задачи, которые стоят перед HR-отделом, не надо путать с функционалом и обязанностями данной службы. Эффективные и сложные HR-задачи могут положительно повлиять на организацию в целом, т.к. зачастую они связаны с общими изменениями на предприятии. И не забывайте, что цели и задачи должны быть конкретными, релевантными, достижимыми и измеримыми в плане сроков, расходов, количества элементов и т.п. В этом вам может помочь, например, принцип целеполагания SMART.
Несколько примеров целей и задач:
| Цель | Задачи |
| Создание и укрепление бренда работодателя | · Формирование открытой и справедливой рабочей среды;
· Повышение уровень принятия предложений о работе на ___%; · Снижение уровня текучести персонала на ___%; · Обеспечение баланса между работой и личной жизнью; · Создание возможностей для карьерного роста; · Разработка стандартов для измерения выполнения обещаний бренда. |
| Поиск талантов | · Наличие сотрудников отдела рекрутмента, обладающих самими современными знаниями и технологиями подбора и найма персонала;
· Оптимизация процесса отбора и найма персонала; · Создание комплексной программы ориентации и адаптации; · Создание стратегических программ привлечения талантов. |
| Проектирование, развитие и укрепление уникальной корпоративной культуры | · Налаживание открытой, честной и дружелюбной вертикальной и горизонтальной коммуникации;
· Организация курсов по развитию лидерства для менеджеров и сотрудников; · Разработка профессиональных стандартов, исключающих толерантность к низкой производительности труда. |
| Наличие конкурентоспособной заработной платы, относительно рынка труда, которая не превышает бюджет организации | · Пересмотр, изменение, поддержание адекватной и справедливой стратегии и структуры вознаграждения персонала;
· Упрощение и прозрачность компенсационных структур и процессов; · Разработка политик и практик удержания ключевых и высокопотенциальных сотрудников; · Создание программ вовлечения сотрудников. |
| ……. | · ………………. |
Мотивация сотрудников в стиле «кафетерий»
15 вопросов для оценки соответствия кандидата организационной культуре предприятия