Анализ потребности в обучении персонала – это систематический процесс, выявляющий существующую в организации потребность в обучении и повышении квалификации персонала.
Он позволяет:
- Определить разрыв между текущими и требуемыми уровнями знаний, навыков и способностей персонала;
- Определить контент обучения;
- Сформулировать основу плана обучения;
- Обеспечить проведение соответствующей подготовки, с учетом понимания требований к обучению.
Оценка потребности в обучении персонала предоставит ответы на следующие вопросы:
- В чем проблема? Действительно ли это проблема обучения? (т.к. обучение не всегда является решением).
- Каковы ключевые роли / должности в компании?
- Каковы основные навыки, связанные с каждой из этих ролей / должностей?
- Каковы ключевые недостатки в работе?
- Сколько людей нужно обучать?
- Каковы временные рамки / критические вехи обучения?
- Потребуется ли привлечение к обучению внешних провайдеров, или будет достаточно собственных ресурсов?
ФОРМУЛА ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА:
Технология проведения анализа потребности в обучении персонала
Анализ потребности в обучении персонала, в соответствии с Мак-Гихи и Тейер¹, проводится на трех уровнях:
- На уровне организации;
- На уровне анализа работ;
- На индивидуальном уровне.
Организационный анализ
Организационный анализ нацелен на краткое изложение основных направлений обучения на предприятии и факторов, которые могут повлиять на него. Для этого изучению подлежат организационная миссия, видение, краткосрочные и долгосрочные цели организации, бизнес-процессы, данные о производительности, должностные профили.
Анализ работы
В анализе работы применяется объективная оценка работы, в которой учитывается как ориентированный на работника подход (показатели поведения, эффективность исполнения работы), так и подход, ориентированный на задачи (содержание работы, качество, количество, соблюдение сроков).
Индивидуальный анализ
Индивидуальный анализ выявляет, кому в организации и в какой конкретно области требуется обучение. Для определения сотрудников, нуждающихся в обучении, анализируются результаты их оценки, в сравнении с необходимым уровнем квалификации и ожидаемым стандартом производительности для занимаемой ими должности.
Инструменты для определения потребностей в обучении
Существует множество инструментов для определения потребности в обучении, некоторые из которых представлены ниже:
- Наблюдение;
- Опросы;
- Индивидуальные интервью;
- Результаты оценки/аттестации;
- Фокус группы;
- Анкетирование;
- Психометрическое тестирование;
- Анализ существующих документов;
- Описание заданий / профилей должностей;
- SWOT-анализ.
Результаты оценки потребности в обучении
Как правило, ключевой результат анализа потребности в обучении – это подробный отчет, содержащий советы и рекомендации для разработки наиболее эффективных учебных продуктов, удовлетворяющих потребности организации. В отчет должны входить предложения по разработке современных и актуальных практических учебных решений, отвечающих реалиям динамично изменяющейся бизнес-среды, которые будут способствовать повышению эффективности и продуктивности персонала предприятия.
————-
¹McGehe, W. Training in business and industry / W.McGehe, P.W.Thayer. – New York: Wiley, 1963. – Pp. 28-35
5 обязательных элементов стратегии обучения и развития персонала
Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика – Филипса