Стратегия удержания ключевых сотрудников

Стратегия удержания ключевых сотрудников

Получение заявления на увольнение от ключевого сотрудника компании является кошмаром для многих руководителей.  Казалось бы, в чем проблема? Каждый день мы увольняем и принимаем на работу большое количество сотрудников. Бывают случаи, когда мы даже рады, что плохо работающие сотрудники покидают нашу компанию. Однако иногда среди увольняющихся бывают и незаменимые специалисты.

Массу усилий организации прилагают к поиску, адаптации и обучению персонала, поэтому зачастую удержание сотрудников является наиважнейшей задачей руководителей. В качестве меры повышения приверженности персонала применяется внедрение стратегии по удержанию ключевых талантов организации. Чтобы данная стратегия была эффективной, управленцам необходимо взглянуть на ситуацию в компании глазами сотрудников. Прежде всего, необходимо определить перечень наиболее частых причин увольнения сотрудников по собственному желанию. Ниже перечислены некоторые из них:

  • Предоставление сотруднику ограниченных полномочий в решении рабочих задач;
  • Отсутствие возможностей карьерного роста;
  • Неинтересная работа;
  • Плохие взаимоотношения с коллегами / руководителем;
  • Отсутствие баланса профессиональной и личной жизни;
  • Отсутствие признания заслуг сотрудника;
  • Недостаток обратной связи от руководителя.

 

Далее можно переходить к разработке стратегии по удержанию ключевых талантов организации, включающей следующие компоненты:

  1. Признание и вознаграждение:

Все сотрудники ожидают получить признание или поощрение за хорошо выполненную работу. Не заставляйте своих подчиненных задумываться об увольнении только из-за того, что вы не считаете нужным или забываете поблагодарить своих сотрудников за их эффективность и продуктивность.

  1. Коммуникация:

Не забывайте ставить своих подчиненных в курс дела о ситуации и новостях организации, ваших ожиданиях, качестве их работы, проблемах и успехах. Регулярная двусторонняя коммуникация помогает сотрудникам и руководителям поддерживать продуктивное сотрудничество.

  1. Ясные и конкретные критерии оценки эффективности работы:

Критически важно, чтобы подчиненный и руководитель четко понимали взаимные ожидания. Обязанность руководителя – своевременно информировать сотрудников о требованиях и критериях, по которым будет производиться оценка результатов труда сотрудника.

  1. Возможности для обучения и развития:

Результаты многочисленных исследований подтверждают, что отсутствие возможностей для обучения и развития внутри компании сотрудники указывают как одну из причин, побудивших их принять решение об увольнении.

  1. Доверие:

Сотрудники не покидают организации, они уходят от своих руководителей. Иногда это происходит в связи с тем, что сотрудники ощущают недостаток свободы для принятия даже незначительных самостоятельных решений. Настало время возложить большу́ю ответственность на плечи ваших работников. Доверяйте своим сотрудникам, позволяя им брать инициативу в свои руки, предоставляя им право принятия решений.

  1. Обратная связь:

Вы можете управлять лояльностью своих сотрудников, отслеживая уровень их удовлетворенности  работой и организацией. Проводите регулярные опросы и исследования, оценивая результаты, чтобы знать, с какими проблемами сталкиваются ваши сотрудники на рабочем месте, и попытайтесь их решить, чтобы усовершенствовать стратегию удержания ключевых сотрудников.

 

Аудит стратегии управления человеческими ресурсами

5 обязательных элементов стратегии обучения и развития персонала

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *