Наем персонала: пошаговая инструкция

Наем персонала – это процесс привлечения и подбора квалифицированных специалистов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании.

Наем квалифицированного персонала не просто важен для любого бизнеса, а настолько существенен, что значение этой функции кадровой службы предприятия трудно переоценить.  Каждый день сотрудники, занимающиеся привлечением, подбором и отбором сотрудников, сталкиваются с огромным числом вызовов окружающей бизнес-действительности. Насколько им удается с ними справляться, зависит не только от их профессиональной подготовки, но и от эффективных и налаженных бизнес-процессов в области найма персонала.

 

Наем персонала: пошаговая инструкция

 

8 шагов найма

 

Шаг №1 – Разработка стратегии найма

Сложность процесса подбора персонала не только в том, что необходимо подобрать квалифицированного сотрудника, но и в том, что сам процесс должен протекать оптимально и с учетом таких критериев эффективности, как  “затраты/время/качество”. Подбор нового сотрудника не должен стать для вас проблемой в тот момент, когда какой-либо сотрудник поставил вас в известность о своем решении покинуть компанию, и вы срочно должны подобрать ему замену. На рынке труда привлечение лучших талантов требует тщательно продуманной стратегии найма, адаптированной к индивидуальным характеристикам и потребностям вашей компании.

Чтобы решить, какой подход к найму будет работать именно для вашей компании наилучшим образом, подумайте, что вы за компания:

  • Каково ваше видение и подход к росту компании?
  • Насколько быстро развивается ваша компания?
  • Чем вы отличаетесь от других компаний?
  • Каких сотрудников вы хотите нанимать? Вы ищите кандидатов, чтобы просто заполнять вакансии либо вы ищите в свою команду уникальных игроков, обладающих специальными знаниями, навыками и опытом?
  • Какие возможности роста вы предлагаете своим сотрудникам?

 

Шаг №2 – Планирование процесса найма персонала

Планирование найма – это анализ реальных потребностей в персонале с учетом квалификации, анализа трудозатрат, нормирования и эффективности использования рабочего времени, сроков и методов поиска и подбора персонала.

В грамотном планировании найма на помощь приходит кадровый план, который содержит информацию по:

  • оптимальным, реальным и предельно допустимым срокам закрытия вакансий;
  • загруженности специалистов-рекрутеров в различные периоды;
  • методам поиска и подбора персонала;
  • выделяемому бюджету.

 

Шаг №3 – Бюджетирование процесса найма персонала

Прежде чем приступать к подбору персонала, задумайтесь о возможных затратах и решите, как и сколько вы готовы потратить на данный процесс.  До начала поиска специалистов оцените рынок труда на предмет востребованности специалистов искомого профиля, существующих на рынке предложений по уровням заработной платы, степени привлекательности предлагаемых вами условий труда.

В планировании бюджета найма необходимо учитывать:

  • количество и специфику вакансий;
  • сроки заполнения вакансий;
  • среднюю или прогнозируемую стоимость закрытия каждой вакантной единицы;
  • наиболее подходящие источники и инструменты для их закрытия.

 

Шаг №4 – Экспертиза вакансии

Поиск нового кандидата всегда должен начинаться с экспертизы освободившейся или вновь созданной вакансии. Она включает:

  • место должности в системе управления (структура предприятия/ подразделение);
  • функция, цели и задачи должности в структуре организации;
  • масштабы полномочий;
  • описание работы;
  • перспективы развития на данной должности;
  • компенсационный пакет.

 

Шаг №5 – Профиль (портрет) идеального кандидата

Определите, какого кандидата вы ищите. Необходимо составить портреты идеального и допустимого кандидатов с учетом следующей информации:

  • пол и возраст кандидата;
  • образование (уровень и специализация);
  • опыт работы;
  • профессиональные знания и навыки;
  • степень владения иностранными языками и знание программных продуктов;
  • желательные и нежелательные психологические качества и характеристики кандидата;
  • список функциональных обязанностей, которые кандидат должен выполнять;
  • список компаний, в которых может работать потенциальный соискатель;
  • дополнительная информация.

 

Шаг №6 – Инструменты, используемые для найма

Существует множество источников, которые можно использовать для поиска и подбора квалифицированных специалистов. При определении того, какие инструменты найма будут наиболее эффективными для вашей организации, рассмотрите следующие вопросы:

  • Внутренний либо внешний поиск кандидата;
  • Выделенный бюджет;
  • Ограничения по времени;
  • Возможность размещения информации о вакансии в средствах массовой информации;
  • Наличие на рынке труда квалифицированных претендентов.

 

Шаг №7 – Проведение собеседования

Собеседование — ключевой этап найма. Хорошо подготовленное собеседование значительно повышает успешность процесса найма и качество работы будущего персонала.  Готовясь к собеседованию, необходимо точно понимать, какие цели вы ставите перед собой, каковы ваши ожидания от кандидата и что вы, как работодатель, готовы ему предложить.

Для успешного проведения собеседования необходимо иметь в наличии:

  • Время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
  • Подготовленное помещение;
  • Бланк со списком кандидатов с выделенным местом для заметок;
  • Профиль (портрет) кандидата на должность (см. шаг №5);
  • План собеседования;
  • Конкретный перечень вопросов;
  • Материалы для профессионального / психологического тестирования;
  • Комплект бланков для записи ответов претендентов.

 

Шаг №8 – Мониторинг процесса найма

Традиционно для определения эффективности и качественного уровня процесса найма используются следующие метрики:

  • Коэффициент оборота по приему;
  • Средние расходы на привлечение одного работника;
  • Выполнение плана подбора кандидатов;
  • Срок закрытия вакансии;
  • Оценка качества найма (включает в себя следующие показатели: «стоимость» найма, стаж работы сотрудника, доход, который специалист принес компании, достижение работником поставленных целей).

 

Это может быть вам полезно:

Калькулятор HR метрик

Конструктор профиля должности

Конструктор должностной инструкции

Составляем должностную инструкцию

Профиль должности в 5 шагов

STAR методика

Заявка на подбор персонала

Анализ работы, описание, спецификация и оценка должности

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *