Матрица обучения “Осознанная компетентность”

компетентность

Психолог Альберт Бандура в своих исследованиях рассматривает четыре плоскости индивидуального процесса обучения. Матрица обучения “Осознанная компетентность” объясняет стадии, через которые каждый человек проходит, овладевая новыми навыками: от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.

Все обучающиеся всегда начинают со стадии №1. “Неосознанная некомпетентность”. Далее следуют три другие стадии: №2. “Осознанная некомпетентность”, № 3.”Осознанная компетентность” и, наконец, № 4.”Неосознанная компетентность”.

Имейте в виду, что движение по стадиям матрицы необязательно будет линейным и закончится финальной стадией № 4. Хорошим примером в данном случае может стать изучение иностранного языка или игры на музыкальном инструменте.  Если вы не практикуетесь постоянно, то вы легко можете регрессировать со стадии № 4 на стадию № 3, впрочем как и со стадии № 3 на стадию № 2. Также иногда человек считает достаточным для себя достижение стадии № 3 и не хочет продвигаться дальше.

 

Предлагаю подробнее разобрать четыре стадии матрицы, применяя их к вопросу обучения сотрудников:

1. Неосознанная некомпетентность

На этой стадии матрицы работник абсолютно не осведомлен  о своей некомпетентности в какой либо сфере знаний или конкретном вопросе. Зачастую он даже может и не догадываться о существовании такого знания, или о том, что данный вопрос относится именно к этой сфере знаний, а также просто о том, что у него существует пробел в конкретных знаниях, который ему требуется заполнить.

Для того, чтобы начать цикл любого обучения, сотрудник должен понять, что он некомпетентен в данной сфере знаний. Для выявления зон для развития, работодатели используют процедуру оценки сотрудников, и составляют персональные планы развития каждого работника.

 

2. Осознанная некомпетентность

На второй стадии матрицы работник уже в курсе существования каких-либо знаний, не имеющихся у него в наличие вообще, либо на достаточном уровне, и которые ему необходимо освоить.

На своем рабочем месте сотрудник осознает, что приобретение или развитие определенных знаний/навыков поможет ему лучше справляться со своей работой, расширить круг своих обязанностей (горизонтальное продвижение), либо получить повышение по службе (вертикальное продвижение).

Именно на этой стадии начинается процесс обучения и внедрения на практике новых знаний.

 

3. Осознанная компетентность

Используя приобретенные знания на практике, сотрудник может достигнуть третьей стадии матрицы – осознанной компетентности, которая предполагает, что работник уже способен хорошо выполнять свою работу, но ему еще требуется концентрироваться на процессе исполнения и прикладывать достаточное количество усилий. Это означает, что у сотрудника уже есть достаточно знаний и навыков, но они еще не доведены в использовании до автоматизма, и дополнительная практика и отработка новых навыков еще требуется. Без продолжения практики, может наступить регресс и “скатывание” со стадии №3 “Осознанная компетентность” на стадию №2. “Осознанная некомпетентность”. С другой стороны, при постоянном применении вновь приобретенных знаний и навыков на практике, обучающийся может достигнуть стадии №4. “Неосознанная компетентность”.

 

4. Неосознанная компетентность

Регулярное применение знаний и навыков на практике формирует автоматизм, что позволяет сотруднику осуществлять рабочий процесс, не задумываясь о том, как это сделать. Как только обучающийся приобретает неосознанную компетентность, он может выполнять данное задание одновременно с каким-либо другим действием.

Примером автоматического знания/навыка для многочисленных взрослых является управление автомобилем, в котором они приобретают неосознанную компетентность, т.к. они уже не думают о назначении, порядке и характере действий,  управляя автомобилем.

 

Подведем итоги

Матрица осознанной компетентности помогает нам понять, какие стадии проходит каждый обучающийся в процессе получения новых знаний. Надеюсь, это поможет вам в собственном развитии, а также в развитии ваших подчиненных.

 

Все ключевые вопросы обучения персонала: зачем, кого, чему, когда, кто, как и сколько? (часть I)

Все ключевые вопросы обучения персонала: зачем, кого, чему, когда, кто, как и сколько? (часть II)

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *