Под термином «коэффициент текучести кадров» понимается процент сотрудников, которые покидают организацию по собственной инициативе в течение определенного периода времени.
ФОРМУЛЫ РАСЧЕТА КОЭФФИЦИЕНТА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ:
Месячный коэффициент текучести персонала =
Количество сотрудников, покинувших организацию в течение месяца / Среднесписочную численность персонала х 100%
Годовой коэффициент текучести персонала =
Количество сотрудников, покинувших организацию в течение года / (Количество сотрудников на начало года + Количество работников на конец года) / 2 х 100%
АНАЛИЗ ПРИЧИН ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Чтобы лучше понять причины текучести персонала необходимо ответить на три вопроса:
- Какие именно сотрудники покинули организацию?
- Когда они уходят?
- Почему они уходят?
Какие именно сотрудники покинули организацию?
Даже если коэффициент текучести персонала в вашей организации ниже среднего по вашей отрасли, нет причин праздновать, когда не ведется учет тех, кто именно покидает вашу организацию. Если увольняются лучшие исполнители и талантливые сотрудники, то следует принять немедленные меры, иначе производительность вашей компании может оказаться под угрозой. С другой стороны, если худшие исполнители уйдут, вы сможете выиграть, наслаждаясь лучшими сотрудниками, продуктивностью и прибылью.
Когда они уходят?
Необходимо следить за тем, на каком этапе трудовых взаимоотношений вы теряете сотрудников. Например, если новички проработали непродолжительное время и уволились во время испытательного срока, то это значит, что надо, в том числе, проверить, работают ли ваши методы найма, или, возможно, необходимо инвестировать больше времени и денег в разработку процессов ориентации и адаптации. Вы также можете подумать о том, чтобы усовершенствовать и другие программы взаимодействия с работниками, такие как, например, гибкое рабочее время и дополнительные выходные, если ваши сотрудники недовольны балансом работы и личной жизни.
Почему они уходят?
Если вы знаете, почему уходят ваши сотрудники, вы можете изменить стиль управления или политику своей компании соответственно. Анкетирование увольняющихся сотрудников (Exit interview) – отличный способ узнать, что привело сотрудников к решению покинуть вашу организацию, а также предложить им возможность поделиться идеями, как вы можете улучшить ситуацию в компании.
Показатели текучести персонала могут выявлять скрытые проблемы внутри организации. Высокая текучесть кадров – это предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Проведите мониторинг и аудит процессов найма, измените план компенсаций и льгот, наладьте коммуникацию, обновите схему обучения и развития персонала, разработайте процедуры и процессы развития карьеры работников вашей организации. В конечном счете, если вы будете активно реагировать на проблемы связанные с текучестью персонала, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.
HR метрики: Что? Когда? Зачем? Как?
Эффективность работы компании напрямую зависит от состояния трудового коллектива, его отношения к своему делу, руководству, коллегам. Хороший руководитель понимает это и в случае негативных тенденций обязан немедленно реагировать на происходящее. Расчеты приведенных выше показателей текучести кадров не только позволяют выявить проблему, но и детализировать ее, выявить «больные» отделы в организации и проследить тенденцию ухудшения или улучшения ситуации в условиях принимаемых мер.
В приведенном выше примере процесс как раз является контролируемым. Это позволяет более тщательно диагностировать факторы, влияющие на текучесть и впоследствии уменьшить их влияние.
Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.