А вы умеете предоставлять сотрудникам такую обратную связь, которая не заставляет их замыкаться и уходить в глухую оборону, а способствует повышению их производительности и эффективности? Не уверены? Тогда обязательно ознакомьтесь с представленными ниже рекомендациями:
- Обратная связь должна быть своевременной и регулярной.
- Эффективная обратная связь включает в себя комментарии по тому, что и как было сделано, а не почему это было сделано именно так. Например, в ситуации с негативным результатом уточните у подчиненного что случилось? Как это произошло? Как сотрудник может предотвратить подобный исход в будущем? Как вы можете ему в этом помочь и поддержать?
- Качественная обратная связь всегда очень конкретная, а не общая. Например, комментарий руководителя: «Ваш отчет плохой» – в глазах сотрудника будет выглядеть общей негативной оценкой его способностей. Учитывайте, что ключевой целью конструктивной обратной связи является желание показать сотруднику, какое именно поведение, результаты и качество работы от него ожидаются.
- Полезная обратная связь всегда фокусируется на результатах деятельности и поведении, а не на личности или ее намерениях.
- Целью наилучшей обратной связи является искреннее желание помочь, а не попытка раскритиковать, оскорбить или унизить. Помните, внутренний радар большинства людей может легко обнаружить истинные намерения ваших замечаний и комментариев.
- Предоставляя обратную связь будьте готовы выделить необходимое время на разговор, поддержку и обучение своих сотрудников, если они в этом нуждаются.
- Поинтересуйтесь, готов ли ваш подчиненный выслушать ваши комментарии относительно его работы. Например, скажите: «Я хотел бы дать вам отзывов о проведенной презентации. Вы готовы меня выслушать?». Такой подход даст получателю обратной связи некоторый контроль над ситуацией.
- Не стоит сразу указывать сотруднику что делать, как все исправить или изменить. Лучше спросить сотрудника, что он/она, с учетом ваших советов, сможет сделать по-другому в следующий раз. Самостоятельное осмысление работником сложившейся ситуации и сделанные им выводы о положительных и отрицательных моментах его действий, скорее всего, помогут сотруднику добиться прогресса.
- Убедитесь, что другой человек понял, что вы пытались ему сообщить, например, переспрашивая его или наблюдая измененное поведение. Договоритесь о дополнительном обсуждении данного вопроса и необходимости каких-либо коррекционных действий.
- И самое главное! Благодарите своих подчиненных за прекрасно выполненную работу, признавая их успехи. Не забывайте, что люди хотят получать больше признания своих заслуг, т.к. признание является мощным стимулятором успеха, эффективности и развития.
4 “П” эффективной коммуникации
Теория стилей руководства Лайкерта